Innovazione e soluzione dei conflitti

Ogni innovazione, passa attraverso l’emergere di numerosi e diversi conflitti, tutti causati dalla “lotta” tra il mantenimento dello status quo e la prospettiva di una situazione futura che, non conoscendone le implicazioni, spesso appare minacciosa: soltanto se le persone riescono a concettualizzare una visione del futuro migliore del presente, il cambiamento è possibile. Potremmo dunque dire, che è possibile un cambiamento quando “passa attraverso il conflitto tra oggi e domani”.

In un certo senso, non può realizzarsi nessun cambiamento senza conflitti perché quando le comunità umane sono costrette ad adattarsi a condizioni nuove, il disagio connesso ai processi di transizione è sempre presente.

La soppressione del conflitto che comporta alcuni effetti negativi (DeDreu e De Vries, 1993):

-riduzione della creatività individuale e di gruppo;
-abbassamento della qualità e della forza delle decisioni collettive
-inibizione dell’intraprendenza;
-deterioramento dei processi comunicativi;
-malessere relazionale.

L'emersione del conflitto,i cui effetti positivi sono (Putnam, 1994):

-stimolare la cooperazione;
-limitare i “tradimenti”;
-spronare all’impegno;
-rafforzare il senso di identità comune;
-attivare più alti livelli di comunicazione e consenso;
-migliorare la coscienza del proprio ruolo;
-aumentare l’energia psichica per l’innovazione

Caratteristiche del conflitto distruttivo

• Competizione: le persone si sentono in costante competizione e l'interazione viene vissuta come una continua gara.
• Egocentrismo: le persone sono più interessate ai loro benefici individuali rispetto a quelli del gruppo di lavoro e dell'organizzazione di appartenenza.
• Approccio "vita/morte": le decisioni e le soluzioni vengono formulate
guardando al vantaggio di una parte ben identificabile.
• Clima chiuso: commenti, proposte e critiche non vengono accettati dalle singole parti in contrapposizione.
• Comunicazione difensiva: permalosità; resistenza al cambiamento (le persone vedono ogni nuova idea o suggerimento come una minaccia al modo corrente di fare le cose).
•Attacchi personali: le persone utilizzano locuzioni verbali e non verbali aggressive, sarcastiche.

Caratteristiche del conflitto costruttivo

• Cooperazione: le persone lavorano volentieri insieme; partecipano
attivamente; è presente dialogo e rispetto reciproco; si respira un clima positivo.
• Attenzione agli obiettivi del compito: le persone concentrano la propria attenzione sugli obiettivi lavorativi e non semplicemente su quelli dei singoli.
• Approccio "vantaggio comune": le decisioni prese e le soluzioni identificate sono a beneficio di tutti i membri del gruppo non solo di uno o di pochi.
• Clima aperto:le persone accolgono suggerimenti, proposte, critiche
provenienti da tutti.
• Comunicazione supportiva: le persone si ascoltano con attenzione e con empatia perché sono sinceramente interessate alle idee ed opinioni degli altri,fornendo feedback costruttivi.
•Attenzione ai temi/problemi professionali
•Orientamento al cambiamento

Modalità Vincente/Perdente
È tipica delle persone insicure che lottano sempre per accaparrarsi posizioni di potere.
Si impone una leadership autocratica.
Si blocca la crescita dell’organizzazione.
Si creano divisioni
Prevale la visione del “divide ET impera”.

Modalità Vincente/Vincente.
È tipica delle persone sicure di sé, che sanno che il potere è asomma variabile e non “a torta fissa”.
Si crea una leadership diffusa.
L'attenzione si focalizza sui problemi e i fatti.
Si cerca una soluzione di compromesso.
Non si perde di vista l'obiettivo.

ATTENZIONE!
Evitare giudizi: sperimentiamo la critica costruttiva.
I giudizi moralistici espressi in seconda persona, che etichettano l'altro e focalizzano l'attenzione sulla classificazione, l'analisi e la valutazione dei torti, anziché concentrarsi sui bisogni; i confronti negativi, svalutanti; il rifiuto della responsabilità dei propri atti e sentimenti; le minacce e le pretese in nome del principio d'autorità, precludono l'ascolto e l'accettazione da parte di entrambe le parti.
Giudicare in questi termini diventa umiliare.
In molte occasioni è necessario esprimere un'indicazione, un suggerimento o dare una disposizione.
Come si può fare?
Esistono strategie basate sulla critica costruttiva; una modalità di porgere all'altro osservazioni che mirano al problema e non alla persona in modo da non far sentire l'altro giudicato. Il giudizio produce reazioni di difesa, resistenza e rifiuto, l'osservazione si limita adescrivere ciò che accade.
Formulare delle richieste, non delle pretese
Chiedere chiaramente atti concreti, non fare richieste generiche, né pretendere.
La comunicazione non violenta comporta, dunque, da un lato, la capacità di esprimere chiaramente ciò che si osserva, si sente, di cui si ha bisogno, ciò che si vorrebbe, usando il "messaggio-io",formulando cioè in prima persona le osservazioni, le richieste(affermazione positiva, assertività); dall'altro, comporta la capacità di ricevere con empatia le osservazioni, i sentimenti, i bisogni, le richieste dell'altro (decentramento, ascolto attivo, empatia). 
Viviamo immersi nella conflittualità e non siamo liberi di scegliere ciò che ci succede, ma sicuramente siamo liberi di scegliere come relazionarci con ciò che ci accade individuando sempre nuove modalità relazionali, praticabili, efficaci, soddisfacenti e realisticamente sostenibili.
Tutti noi oggi siamo chiamati ad essere dei moderni "alchimisti",capaci di prendere il conflitto - spesso doloroso, pesante, oscuro,qualcosa di cui liberarsi - per trasformarlo in qualcosa di altro,notevolmente più prezioso.